据媒体报道,何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然,何静获悉与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事,无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何静以分配不公为由,向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时,何静据实回答。没过几天,公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。法院审理认为公司的行为构成违法解除劳动关系,判令公司向何静支付经济赔偿金。(1月6日《工人日报》)

  “同事工资”素来是职场的敏感话题,甚至属于是不可触碰的禁忌范畴。所谓“薪酬保密”,既可看成是一项公司管理制度,也可以视作一种企业文化。在主流认知中,“不打听同事工资”,一贯被标榜为“有修养”“懂规矩”的表现。然而,也应该承认的是,人性之猎奇根深蒂固,此前一份网络投票就显示,“大多数人表示会打听同事工资”。正所谓“好奇心害死猫”,现实中由于“瞎打听”而付出代价者,并不在少数。

  事实上,需要注意的是,最近的某些个案判决,为我们理解“薪酬保密”,提供了更全面的视角。法院认定,“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖,“打听同事薪酬”不可作为解雇职工的理由……这番论述,是极具启发性的。要知道,“薪酬保密”,本质上乃是企业为了管理便利而自行实施的内部制度,其不过是“工具”。一旦该制度工具损害了那些更基础的“价值”和“权利”,也就失去了道德合法性。

  若是“薪酬保密”侵害了职工“同工同酬”权益的实现,那么员工不予遵守,也便是可以理解的。须知,“薪酬保密”是公司与员工签订的“契约”,这是一种合同权利义务,而“按劳分配”“同工同酬”则是一种法定权利义务,两者孰轻孰重、谁先谁后,不言自明!并且毋庸讳言,真实职场内,不少企业确有滥用“薪酬保密”条款看人下菜碟、压榨“老实人”的情况。这与其说是体面的职场文化,不若说是利用信息不对称进行盘剥的潜规则。

  要知道,“薪酬保密”是有前提条件和适用范围的,绝不应该成为公司对劳动者进行“不合理控制”的手段。诸如“打听同事工资就开除”的合同约定,本身就是违法的。法律规定,提供格式条款一方免除责任、加重对方责任、排除对方主要权利的条款无效。最近正值岁末年底,一些公司又心痒难耐,动辄找个理由、换个花样就任性扣钱开人,但需要反问的是,那些被拿来作为“开除员工”由头的内部规定、合同约定,又是否经得起推敲、又是否被法律认可呢?

  维护“薪酬保密”制度,只能寄希望于公司引导、员工配合,其正当性与效力乃是基于职员的“认受”,而不是来源于法定与先赋。某些公司装神弄鬼把“薪酬保密”搞得紧张兮兮,只是暴露了自身的内怯和无能罢了。

  网友观点

  张玉胜(河南):员工薪酬本为劳动者光明正大的合法收入,但为什么诸多企业会热衷于签署所谓的“保密”协议,祭出“禁止私下交流工资奖金”之类的“保密”规定?究其原因不无两方面考量:一是为防止员工因为薪资不同而产生心理不平衡,希冀以“眼不见为净”的障眼法稳定员工队伍和员工情绪;二是为保持企业人才不被竞争对手以“高薪”轻易挖角,保证团队的稳定性。

  冯海宁(北京):如果相关法律明确鼓励用人单位公开薪酬,一则,有利于“同工同酬”照进现实;二则,可避免工资引发相关纠纷。进而言之,既可促进劳资关系和谐,也可节约司法资源,降低工资矛盾带来的综合消耗。显然,如果单位主动公开职工工资,谁还会去打听同事工资?自然员工因违反薪酬保密制度被开除引争议就可以休矣。

  木须虫(湖北):薪酬保密制度应是企业劳动人事制度中的一个环节,而不能成为企业劳资的“暗箱”,合理的薪酬保密制度应当是建立在劳动薪资分配制度规范透明的前提下,岗位工资、与激励相挂钩的奖金等设计具体而清晰,给员工一个薪酬分配共同的客观标尺,以此消除薪酬保密可能发生的猜疑,如此,薪酬保密制度才是相对合理的。